這陣子除了上次跟大家分享的從0到1以外，我還看了一本最近很多人在討論的書：Google模式。
這本書非常好看，像是商業故事書，裡面很多從Google創立到現在規模這麼大中間經過的事情，我老實招認我在看這本書的時候很享受。
整理一些我自己覺得的重點給大家參考：
1.在舊時代，大公司花三成的時間去打造一個產品，然後花七成的時間去推銷它，但是在新時代要相反，不然公司問題就大了。
因為舊時代沒有網路，大公司買了廣告單向教育顧客，顧客沒法從別地方得到資訊，只能全盤接受，所以大公司只要鋪天蓋地打廣告就好，到了新時代，顧客在訂餐廳前會先上網看看有沒有別人吃過，吃的經驗如何；買東西前也會先做功課，看看是不是很多人靠北。
把產品做到極限，並且持續改進才能得到顧客青睞。
2.讓員工都把公司的事情當作自己的事情，書中講了一個故事，2002/5的某一個下午，賴利.佩吉閒來無事測試一下google搜尋，結果發現搜尋引擎給他的結果很OK，但是旁邊展示的廣告跟他要的完全無關，他非常不爽。
於是他就把這個搜尋結果頁面列印出來，在上面標明超出查詢範圍、與關鍵字無關的廣告，把他們張貼在廚房撞球檯旁邊牆上的佈告欄，並且在上面寫著大大的：「這些廣告真令人討厭！」
結果隔週一清晨，有一名工程師發了EMail給大家，說他們不經意看到這個佈告，然後大家都同意這些廣告非常討人厭，於是就趁週末幾個人就研究出為什麼會有這個結果，要怎麼解決，以及解決方法的原型，最後再加上使用這個方法解決問題之後的結果會如何，證明這個方法是真的有效。
問題在於這幾個工程師根本不是廣告部門的，他們只是剛好那時候在公司，剛好看到佩吉的靠北佈告而已。
3.Google有個7的法則，意思是說每一名主管至少管轄7個員工，通常是15～20個直屬部下，藉由這個方法來避免組織太多層級，盡可能扁平，這樣才能專注在做事，而不是每天都花時間精力在搞辦公室政治。
而且因為主管下面有太多人，所以他也不可能事必躬親關心每個員工在幹嘛，這樣可以避免大家最痛恨地外行領導內行，讓有才能的員工努力發揮，這才是有意思的工作。
最近幾年最威的小米公司，也是這樣搞，公司只有三層，最上層是七個合夥人，中層是主管，下面是員工，所以有好消息壞消息不會被中間經理人直接搓掉，反應跟改變都會非常快、非常靈活。
4.招募人才是最重要的事情，沒有之一。
基本上強者公司就是人才產生出來的，沒有人才就完成不了任何事情，所以招募優秀的人才對公司來說是最重要的，而且優秀人才會產生羊群效應，能夠吸引更多優秀人才加入。
要找的是願意持續學習的人，永遠不滿足現狀的人，有意思的人，願意講真話的人。
找人才不只是人力部門的任務，是所有員工要做的事，如果每個員工都願意推薦強咖，那公司就享用不盡了。
5.有想法有困難就多跟員工討論，公司是大家的，有問題應該一起解決，避免讓員工都只能當點頭娃娃，大家應該在公開的場合發表意見，討論完所有可能之後得到共識，然後就齊心協力地做下去，鼓勵(甚至強迫)大家發聲只有好沒有壞。
6.開放溝通，老闆應該打開耳朵，歡迎對公司或工作有想法的同仁跟他報告，從第一線接觸客戶的同仁到高階經理人的意見都很重要；公司盡量做成開放式的，盡量用直接講話溝通來代替EMail或通訊軟體，這會讓公司多些火花和碰撞，雖然吵了點，但是這是對公司有幫助的。
其實還有很多我沒有列出來卻很有意思的內容，我很推薦你也去看看，不管你是創業者或是高階經理人或是一般員工，都會讓你有不同思考跟學習。
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